Biarkan saya mengaduk panci sedikit dengan mengatakan gaji bukanlah motivator. Butuh banyak waktu bagi saya untuk meyakinkan editor buku saya tentang hal ini, jadi saya tahu betapa sulitnya bagi sebagian orang untuk menerimanya.
Pertama, mari kita tinjau Teori Dua Faktor Herzberg, salah satu alat manajemen terbaik yang pernah Anda temukan . Kesimpulan didasarkan pada penelitian ekstensif di bidang sikap kerja, pertama dilakukan dengan insinyur dan akuntan, kemudian didukung oleh 16 studi lagi di antara berbagai populasi.
Herzberg mengidentifikasi dua set faktor yang berbeda di tempat kerja: satu set (faktor motivasi) mengarah pada kepuasan dan motivasi karyawan. Perangkat lainnya (faktor kebersihan) mengarah pada ketidakpuasan dan ketidakbahagiaan. Kunci untuk diingat adalah bahwa ketika masalah kebersihan diperbaiki, ketidakpuasan hilang tetapi motivasi TIDAK meningkat.
Faktor Motivasi – Faktor yang mengarah pada kepuasan dan motivasi karyawan secara eksklusif berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri – pekerjaan yang dilakukan seseorang. Faktor terpenting di sini adalah pencapaian pekerjaan, pengakuan atas pencapaian tersebut, pekerjaan yang menarik dan menantang, dan tanggung jawab pekerjaan. Ketika faktor-faktor ini hadir dalam pekerjaan, pekerja kemungkinan akan puas dan termotivasi.
Faktor Kebersihan – Faktor kebersihan berhubungan dengan lingkungan kerja, bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Yang paling mungkin menyebabkan masalah adalah kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan interpersonal (terutama dengan atasan), cara menghitung gaji karyawan gaji dan tunjangan. Memperbaiki salah satu dari masalah ini akan menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan memotivasi karyawan.
Gaji merupakan faktor higiene yang paling menarik karena sering digunakan dalam upaya memotivasi meskipun gaji bukan merupakan motivator. Gaji menjadi masalah ketika dianggap secara signifikan lebih rendah daripada gaji orang lain yang melakukan pekerjaan serupa di organisasi serupa. Perbaiki masalah ini dan ketidakpuasan hilang – tetapi motivasi tidak meningkat.
Kecuali untuk waktu yang singkat, orang tidak pernah sepenuhnya puas dengan kompensasi mereka dan akan selalu menginginkan lebih. Hal terbaik yang dapat Anda lakukan adalah membayar gaji yang adil sambil memberikan pekerjaan besar dengan banyak tanggung jawab, tujuan, otonomi, dan kesempatan untuk belajar dan mencapai.
Beberapa manajer memberikan kenaikan gaji untuk alasan yang salah: misalnya dengan harapan akan meningkatkan kinerja karyawan. Ini tidak masuk akal bila Anda menganggap gaji bukanlah motivator. Kompensasi harus adil dan merata untuk menghindari ketidakpuasan, tetapi melampaui titik yang dianggap adil adalah pemborosan uang karena tidak memotivasi.
Hati-hati dengan ekspektasi mengenai gaji dan bonus. Penelitian menunjukkan bahwa kenaikan gaji meningkatkan kebahagiaan sementara hingga enam bulan. Namun kenaikan gaji itu juga menciptakan ekspektasi masa depan yang mungkin tidak realistis. Jika seorang karyawan menerima kenaikan gaji $1.000 satu tahun, tetapi hanya $500 pada tahun berikutnya, dia akan kecewa. Secara psikologis dia mengambil potongan $500 dalam kenaikan gajinya. Setelah kenaikan pertama, ekspektasi dasar untuk kenaikan berikutnya menjadi $1.000.
Bonus tahunan dapat memiliki efek yang sama. Bonus yang lebih kecil dari yang diterima tahun sebelumnya menciptakan kekecewaan. Dan Anda dapat yakin bahwa setiap orang melihat ke belakang untuk melihat apa yang mereka terima tahun sebelumnya.